Autorský esej, únor 2024.
V evropském kontextu bývá práce často nahlížena poněkud modelem weberovské teorie kontroly, na rozdíl od jiných konceptů známých především z východu. Rozdílné ekonomické pohledy se v zásadě opírají buď o důvěru a postupný růst nebo právě direktivněji na centralizovanou kontrolu. Zkušenosti potvrzují celoživotní způsob rozhodování, a tím je potřeba autentičnosti založené na přirozenosti osobnosti. Tento postoj má své limity přímo úměrné velikosti firmy, respektive v současnosti při růstu firmy právě hledáme odpovídající nástroje pro delegování odpovědnosti a vytvoření kvalitního managementu. Jak zachovat ve společnosti podobné strukturou korporátní společnosti duch rodinné společnosti s důvěrou?
Postupem růstu jsme hledali a hledáme i nástroje na měření efektivity, ať už jsou různé elektronické systémy nebo formy úkolové práce. Asi nejsnáze se dají uplatnit tyto nástroje např. ve výrobě nebo v oblastech naší činnosti, která vykazuje jistou pravidelnost a stálost. U těch ostatních oblastí nástroje vyvíjíme a hledáme.
Do jisté velikosti firmy jsem byla v pravidelném kontaktu se zaměstnanci a opravdu se na mě obraceli s mnohými problémy. Vnímala jsem i jejich prostřednictvím atmosféru ve firmě. Bohužel právě nároky větší firmy a požadavky z vnějšku, jež mi stále méně umožňují se věnovat péči o zaměstnance, vnímám jako nejzranitelnější místo. Tuto roli přebrala HR managerka, která má plnou důvěru pro svou empatii a loajalitu k firmě. Postupně si budují tuto důvěru i zaměstnanci.
Charakter naší práce je poněkud odlišný od ostatních profesí, čímž někdy dochází přirozenou cestou k prověření postojů a vzájemné spolupráce. Tyto okolnosti mají značný vliv na efektivitu, neboť od nápadu až po konečnou realizaci jsme provázáni způsobem odvedené práce. Podstatná je i komunikace směrem ven i dovnitř, tak i vzájemná důvěra a ochota pomoci. Většina pracovníků, kteří časem prokázali odolnost stresu, dnes zcela přirozeně v daném čase vynakládají energii pro úspěšné dokončení práce, aniž bychom potřebovali nástroje efektivity. Rádi bychom nabídli těmto pracovníkům formu jakési spoluúčasti na rozvoji firmy, nejen pro další motivaci, ale jako opravdovou participaci na firemním rozvoji.
V loňském roce jsme se také začali soustředit na budování brandu, značky firmy. PR firmy se nám úspěšně daří budovat směrem ven, ale je třeba interiorizovat ve firmě. Paradoxně s úspěchem směrem ven někteří pracovníci se obávají o nedostatek pozornosti, což opět potvrzuje mnohé aspekty obecné psychologie a filosofické antropologie. Víc než tvrdá čísla je třeba rozvíjet firemní smysluplnost jako základ důvěry a možné firemní identifikace. Myslím, že lze rozšířit tuto logiku přirozeného rozumu i na větší celky.
Myslím, že nejlepší „misí a vizí“ je přesvědčit své zaměstnance – kolegy, že naše společná práce je tím skutečným měřítkem. Práce je činnost, ve které trávíme značnou část života, a měla nám poskytnout obraz, kým jsme pro společnost. Pokud se záměry potkají s očekáváním, tak jsme asi na dobré cestě. Ale ta cesta vyžaduje pozornost, jako každá cesta, která má být tvořivá.